销售激励方案(如何激励销售团队)

1、如何激励业绩落后的销售团队

对于销售团队而言,货币激励更为重要,因为这种奖励直接与结果挂钩,促进更高质量和更多工作的执行,并能有效控制成本。在整个战略计划的过程中,最昂贵的因素当属激励薪酬,公司的高层管理者和人力资源部门,需重新评估已有的激励薪酬计划,以保证这个计划可以促使销售队伍完成公司的目标任务,为销售团队设计更为合理和可执行性的激励薪酬计划。公司要对自己的销售人员设立单独的激励薪酬计划的目的是:调动销售团队的积极性,努力提高其销售业绩,使公司达到质量和数量的完美结合。销售人员的流失在很大比例上与合理的激励薪酬体系有密切关系,因为报酬原因而选择离职的原因占73%;升迁机会的原因占70%。”公司都需要把产品推销出去,才可能获得更多市场和生存空间。销售团队的实力决定了产品在市场上的最终格局。一支合格的销售团队需具备充足的产品知识、丰富的市场经验、过硬的销售技巧,懂得高效率利用时间,能创造成功氛围。最终,销售团队贡献给公司的是短期与长期的客观的销售额、可喜的利润和更多的市场份额。因此,体系的制订过程中需要包括多方指导原则:诸如支持销售和营销目标;重点放在“合适”的客户和活动方面;重点放在“合适”的产品上,销售时可以恰当突出;简单易懂,容易传达;重点奖励勤勉努力的付出过程;增强参与度;付酬总额在市场上具有竞争力;不同环境条件的区域有类似的赢利潜力;激励薪酬体系不会惩罚销售队伍对不稳定性的预测;现有的基础和资源能支持方案的实施管理;现有的数据值得信赖并可用来度量绩效;在财务方面,公司各级绩效水平的总付酬在预算可以承受范围之内;总付酬支出按照公司成功的程兑换话费发什么给10086度相应调整。薪酬通常由:工资、货币激励、福利、竞赛、肯定和小组旅游等多种方式组成,每个部分都有其特殊功能,如“工资”和“福利”可提供安全感,并控制行为活动,提高留任率;“竞赛”使得员工工作有目标,突出具体结果的量度;“肯定”提供了自我满意度,从而树立榜样;“小组旅游”可以激发团队成功,鼓励家庭参与,让员工能够感受到生活的平衡。公司都明白激励薪酬对销售人员的重要性,但设定合理的激励薪酬计划却十分不容易,诸如,盘旋于“简单与公平、调动积极性与保证财务稳健、支持公司策略与易于实施”的原则矛盾之间。其实,这些原则可以用简单的框架概括,即保持一致、相容、结果。其中,‘一致性’表示制定者的销售策略、入市策略和销售团队设计要保持一致;‘相容’代表绩效管理体系、销售队伍文化、销售队伍的推动因素、销售队伍的聘任和发展要相容;‘结果’包括公司结果、客户结果、销售队伍的行为和活动的结果,及销售队伍质量。”因此,销售激励方案应该符合销售队伍管理体系和理抖音可以投屏吗念的其他因素。在确定如何付酬的目标时,激励薪酬计划想要确定合理的数字,必须努力寻找并试图得到更多的信息。而这些信息的获得方法有诸多渠道。如:历史趋势,参考去年公司支付了多少;公司预算,与公司高层沟通,看公司愿意支付多少;市场反映,销售队伍的显著性在整个市场的变化中是否体现;从侧面渠道调查竞争对手支付的金额是多少;通过提出离职的销售人员的面谈,了解市场如何确定公司销售人员的价值;通过求职者的接受和拒绝,寻找出市场如何确定公司需要的销售人才的价值。举例:如果平均达成比例和给付占预算比例在95%-%之间,销售团队平均达成的比例是%,但给付占预算比例的94%,说明给付销售的过低,会影响销售团队的积极性;反之,如果销售团队平均达成的比例是98%,而给付占预算的比例却是%,给付则过高,会影响整个公司的成本控制和最终效益。激励销售计划的制订应包括多种方案:佣金方案、相对排名方案、矩阵方案、以目标为基础的方案、按目标管理的方案等。每种方案都有其优点,适合某种特定情况的使用。这些方案可单独执行,也可以综合执行。如佣金方案,通常适合新产品的销售,但如果没有平衡区域潜力,就不公平;相对排名方案则把与不精确全国预测有关的因素降到最低,但会造成销售人员之间的竞争;矩阵方案容易理解,特别适合增长中的产品,并能预测其份额的增长,但很难把单个区域的特征计入;以目标为基础的方案优点在于可以考虑到区域实际情况,体现公平性并充分调动积极性,但很难为推广投放活动设定精确目标;按目标管理方案则不需要销售数据,可是比较主观,每个销售也会获得类似的报酬,使得现场管理的负担更加严重。好的奖金记分卡设计,能够让薪酬激励计划发挥更好的作用,也是管理者与身处一线的销售们最有效的沟通方式。因此,奖金记分卡的设计应该遵循四个目标:透明性、指导性、激励性和易理解。透明性是指奖金给付应该即刻清晰,同时受奖者应当可以跟踪奖金计算过程中的所有步骤;指导性表明销售人员应该能够理解他们被要求的行为,与其他绩效改进工具的联系能够帮助销售代表发现改进他们的绩效方式;激励性则指出了管理层所做的报告应当能够激励销售人员电信宽带360元一年取得更好的绩效;易理解表示销售人员能够理解他们所管辖区域的业绩以及跟踪随时间推移而做出的改进。因为在销售的过程中,通常有诸多无法预测的客观或主观因素,因此,设计奖金记分卡需要让所有的计算能够被轻易地追踪和理解,同时要按照产品的重要性进行排列,销售的绩效也能够按照时间进行追踪。在奖金记分卡里,需要特别强调预计的奖金,并明确额外绩效得到的额外奖励。这样做可以不费力地把优秀的销售与普通销售区别开来。在销售团队和公司中,销售代表通常在业绩周期开始后的一到四个星期内知道个人目标。不同的公司可采取不同的方法传达激励薪酬的计划,诸如互联网会议或电话会议、电子邮件通知、在公司内部网上公布薪酬计划文件等。目前,有78%的公司,已采取了在公司的全国销售会议上正式介绍激励薪酬计划,另有67%的公司,已采取经理和销售代表面对面、一对一的方式说明激励薪酬计划。品牌战略的几个重点品牌定位是最为核心的内在因素,不应该受到外界的影响而轻易尝试改变。因为,信任是消费者愿意购买某个品牌产品的重要前提。商家为了拉动消费,让自己的商品更好卖,选择降价销售或更大的让利活动。事实上,这并不是明智之举。经济危机毕竟是一个周期,可能这两年的企业在销售业绩上受到了影响,但你的日子不好过,其他人也好不到哪里去。渠道是制定品牌战略必须考虑的因素之一,其主要指:产品销售的途径、覆盖率、分配、地点、库存和交通等方面。其中,供应商是这个环节最重要的体现者之一。企业可在每个特殊时期,重新考虑和评估自己的供应商、合作伙伴和分销商,整理自己的渠道管理,为以后更好的合作打下坚实基础。

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2、如何激励企业的销售部

员工是否能被激发跟处于的环境和底层需求有关系,激励是否有效跟实施方法有关系展开分四方面回答:底层需求包含:(安全需求、生理需求、归属需求、尊重需求、自我实现),对应到销售场景分别是(钱够不够、活累不累、氛围融不融洽、工作被发朋友圈餐饮广告语不被认可、是不是得到广泛关注);通常手段包含四类(物质刺激、兴趣引导、情感笼络、使命召唤),对应到销售场景分别是(达成目标发奖金、通过比赛激发竞争意识和战斗乐趣、通过个人关系引导工作、引导员工为了团队荣誉、公司使命而工作)方案推荐:物质刺激是把双刃剑,只有销售处于安全、生理需求阶段刺激适度效果才佳,处于其余需求层次强烈推荐游戏化激励销售员案例分享,某市场第一的团购网站直销团队游戏化激励操作案例第一步.设置游戏背景和战斗目标:千团大战,战火燎原,经过2年厮杀我团已杀入前10,目前各团业绩平分秋色月交易额军为1亿,那我们作为最有团就要在业绩上领先它团,本月我们的目标是交易额翻番2个亿!第二步.设置游戏人物:我们的任务是各城市知名服务品牌前每人每周签约上线1家第三部.设置奖励机制:签署军令状达成任务授予“战神”称号,全公司公示同时获得激励奖金***元,未达成任务进入淘汰名单。第四部.发起挑战赛:张三挑战李四,每人放奖池**元现金,领导加码**元,维度签约商家数,结束后由胜方全额拿着奖金。第五部.也是最关键的一步,持续不断氛围渲染,渲染的好事半功倍,渲染不好全功尽弃,渲染素材包括《激励战报》《团队军旗》《荣誉勋章》《荣誉奖杯》《销售龙虎榜》等等,用上一俩个立竿见影。忘采纳我在销售管理领域深耕7年积累了很多行之有效的激励案例和方法,很愿意分享给你,可留下联系方式我发给你。

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3、如何激励经销商达成销量目标

展开全部导语: 对经销商,特别是大商,一边是完成销量目标的大奖激励,一边是完不成销量目标可能面对的“丢人现眼”的心理压力,这两个措施双管齐下,就能更好地锁定经销商销量目标的达成。让一个人减肥的最有效方法是什么?让他(她)吃减肥特效药?让他(她)加强锻炼?让他(她)不吃饭饿肚子?……这些方法很多胖人都试过了,但胖子还是越来越多。其实对一个想减肥的人来说,其减肥的最大难点是他(她)意志薄弱,不能坚持。自己没有毅力,又没有外界的压力,所以减肥的持久动力明显不足。最有效的方法断背山什么意思之一,就是把自己要减肥的信息告诉所有自己的朋友,特别是自己最在乎的人,向他们公开公布自己要减肥的信息,让所有人都知道。如果减肥不成功,就会面对所有人的嘲笑,特别是自己最在乎的人的不屑。这种方法被很多人用过,非常有效,不仅对减肥,对戒掉任何不良嗜好,都可以试一下。这种方法就是典型的“承诺与一致性”的原则的应用。很简单,当一个人向所有的人公开承诺自己所想达成的目标时,这个人就会背负很大的心理压力,要让自己的行为结果与自己的承诺保持一致,否则自己就会有很大的愧疚感,产生很大的心理不适。为避免这种窘境,很多人会遵循“承诺与一致性”的原则,努力达成自己对外承诺的目标,用自己的实际行动兑现自己的承诺。对经销商来讲,厂家每年都要给经销商下达销售任务指标。厂家一般是对达成销量目标的经销商年终进行统一的奖励,对达不成目标的经销商进行处罚甚至淘汰。这是比较常规的方法,很多厂家都在使用。对于做得好的、达成销量目标的大商,厂家一般设立一些大奖,如奖车,奖国外旅游等,对这些大商有较大的激励作用。但这个只是上了一道保险,如果这些大商没有完成销量目标,他们也觉得没有太大的心理压力,毕竟自己是大商,即使达不成销量目标,比其他小商要做得好得多,厂家对这些大商也不会有处罚的措施。所以,虽然有大奖的动力,但完成目标的压力并不足。厂家的销量目标还是不能确保。给经销商,特别是大商,完成厂家的销量指标再上一道保险,“承诺与一致性”原则就是一个可以采用的新方法。笔者在经销商大会上的一个创新举措就是让大商不仅与公司签订达成目标的销售合同,而且还亲笔签署任务必须达成的“军令状”。签了“军令状”只是第一步,关键是要有公开的仪式来公布这个军令状。笔者特别设计了一个攀爬珠峰的宣誓仪式。让所有签署“军令状”的大商,攀登在经销商大会会场专门设计的珠峰(模拟搭建而成)。厂家的老总、或老板在峰顶站立,签署军令状的大商按达成销量目标的高低排序,依次从厂家手里接过写有自己达成销量目标值的象征旗帜(授旗仪式),把这面旗帜插到标有销量刻度的模拟珠峰上(不同的珠峰高度代表不同的销量等级,高度越高代表销量越高,与峰顶站立的厂家老板的距离越近),并攀爬到峰顶与厂家的老板、老总在珠峰的峰顶会师,由厂家的老板或老总将大商已事前签署的军令状守着台下全国经销商的面,正式授予这位大商,大商接过军令状,再面向台下所有的经销商宣读自己的军令状内容(宣誓仪式)。有人问,搞这种形式(仪式)有必要吗?可以肯定地说,很有必要。举个高颜值腐剧简单例子,每个人一生最重要的仪式莫过于两个仪式,一个是婚礼,一个是葬礼(可惜你的葬礼一般是你缺席)所以每个人对自己的婚礼都有非常深刻的印象。女人会因为好的婚礼仪式而有再重复一遍婚礼的美好冲动而对于累得半死的男人来讲,为了不再辛苦一次,最好也不要离婚,省的再办一次婚礼的折腾。婚礼仪式搞得越大越隆重,某种意义上讲,离婚的可能性就越小。因为男女双方在自己所有的亲朋好友面前承诺了花好月圆,白头偕老,一旦离婚,背负的心理压力非常之大,这也是“承诺与一致性”的一个生活应用。所以仪式是非常必要的。对于签了军令状的大商来讲,一是自己上台,攀登珠峰,本来就是厂家给予自己的一个极高荣誉,不是所有的经销商都能上台攀登的,经销商内心会产生优越感和荣誉感;二是通过攀登珠峰和公开的宣誓,无形之中给大商增加了很大的心理压力:很简单,如果完不成公开承诺的销量目标,明年来开会如何面对厂家的领导?如何面对台下其他的经销商呢?人活一口气,树活一张皮啊。如果完不成销量目标,这个脸可丢大了。对经销商,特别是大商,一边是完成销量目标的大奖激励,一边是完不成销量目标可能面对的“丢人现眼”的心理压力,这两个措施双管齐下,就能更好地锁定经销商销量目标的达成。珠峰,为我而来!山高我为峰,销量我完成!“承诺与一致性”原则,你会用了吗?

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4、如何激励销售人员案例分析

面对市场竞争的日益激励化和白炽化,现代企业对市场的重要性的认识与理解日益深刻:企业的盈利与否甚至存活与否,将决定于其在市场上全盘运作是否顺利、成功,其市场的能动性力量——销售人员,能否积极有效的为企业的命运握好缰绳。换句话说,企业只有在做好现代意义上市场营销的基础上,全面地进行销售人员的管理,从企业人力资源管理的角度出发,有效地进行销售人员的激励,才有可能不被竞争对手和市场所吞噬。  1. 现如今企业对销售人员的激励存在的现状以及针对性分析。  1.1 销售人员的培训方面。  企业管理人员对招聘的销售人员不培训(产品、销售能力、技巧、道德,企业结构、企业文化等方面的培训),或者只是流于形式的培训,而是急切的把其推到工作岗位上去,这样不但造成人员能力的参差不齐和对新职业的本能恐惧,缺乏对企业文化等方面的认同感、归属感,不利于整个组织的团队精神的形成建设和企业战略目标的实现。面对市场的激烈变化,企业管理者没有意识到销售人员的知识、能力结构的需改变和提高以顺应变化,应对竞争,从而出现销售人员知识老化,不能积极有效的制定相关的市场策略和应对多变的市场竞争,企业市场竞争的日渐降低。  1.2 管理人员与销售人员的沟通问题。  企业管理人员不进行或不注重与销售人员的日常事务性的沟通,缺乏有效的信息交流渠道,同时对销售人员的责、权、利划分不清,在其工作中不进行有效授权。管理者与销售人员形成的是“要求你去干什么、怎么干,要求取得多少多少的销售额”的“雇佣关系”,而不注重中间过程的沟通、问题的解决,指导、人员的能力的提升,销售人员根据市场情况有利于企业的灵活性、自由度的发挥。在这种情况下强调的是市场销售过程中问题的人员的自我处理解决,而销售人员只能是“摸着石头过河”,畏首畏尾,最后不但无利于销售人员的销售等综合能力的提高,甚至可能导致此项销售活动的失败。  1.3 薪酬制度的问题。  针对销售人员以工资为主要形式的薪酬激励制度。在企业管理者传统的的意识里工资(钱)是衡量销售人员销售等工作业绩的标准,是激励他们的主要手段甚至唯一手段。对销售人员的业绩月度、年度考核,管理者不注重对销售人员在实际市场中其他因素的分析,诸如不同市场的地理位置、地方法律法规、市场成熟度、竞争者状况、消费者的消费亚文化等开拓、维护市场的难易程度问题,来展开销售竞赛,以销售业绩论英雄,这样就无形中促成了销售人员错误观念的形成,助长了销售人员不满的消极情绪、抵触情绪,甚至销售人员之间的恶性竞争,最终将不利于企业整个销售队伍的建设,以至于影响了企业的发展。     1.4 企业文化与销售人员激励问题。  缺乏真正的“以人为本”的企业文化氛围的营造与建设。虽然现在国内许多企业都在宣扬“以人为本”的企业文化,但或多或少的都存在某些错误的理解,缺乏积极有效的执行。和对其他管理人员的管理相似,把销售人员“经济人化”、“单纯雇佣化”、“非公平化”、“社会化”,不能很好的尊重、关心他们,缺乏人性的关注和信任,让他们认为只是拿自己的知识、能力甚至血汗来与企业所有者、管理者的单纯金钱的交换,从而导致了销售人员对企业 “家”的荣誉感、归属感的缺乏、淡薄、丧失,以至于最终离开企业,造成企业人才的流失,人员转换成本的提高。  2. 对当今企业销售人员进行激励的几点建议  2.1 培训是企业风险最小、收益最大的战略投资。  开展销售人员培训的最佳时机是新销售人员进入企业之初。企业对新招聘销售人员要针对自身企业的特点通过专业授课培训、优秀老销售人员的带领等形式对其进行相关产品,实际销售方法、技巧的培训,来消除其对未知领域的恐惧。通过管理者给与其一定的鼓舞和克服恐惧的使用方法,提出预防之道,激励他们,以排除他们实际工作障碍;企业文化的培训(进行企业文化故事化、生活化等一系列活动)。通过此多方面的培训来激励销售人员,使他们对于企业的产品能够较熟的认知理解,对企业渐形成认同感,有信心、激情的投入自己的市场工作中。同时加强在企业运作过程中  2.2企业要进行薪酬加销售人员工作中其他方面表现的结合。通过两方面的结合,以此来形成考核员工的标准。让销售人员在多种考核中提高,因为多种考核意味着更细致的环节,更公平的程序,以及更深入的沟通。如开发市场的难易度,客户对销售人员的满意度等,通过如此定性的考核让其感到定量(销售业绩)竞争考核基础上的定性考核的重要性,来激励他们不但为了企业业绩还要为了树立企业良好形象努力工作。同时要考虑实行薪酬重量增长机制,在可能情况下让内部薪酬高于外部,人工成本由于外部,以此来较好的留住优秀的销售人员。在其工作中,要责、权、利明确,给与相关的工作授权,这样可以让权利与责任给其注入新的活力和工作动力,激励销售人员的自信心、满足感,增强其主动性和根据市场不断变化的灵活性。  2.3企业针对销售人员的五大需求。  根据马斯洛德五大需求理论(生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要、自我实现需要),企业的管理者主要是发现其销售人员的需要究竟在什么层次,并针对这种需求做出对策,具体来说,就是销售人员要求的是每月较好的工资,还是管理人员的信任、重视,对其工作环境的良好营造。在国内,实际意义上,薪酬对激励销售人员,提高企业竞争力,有着不可低估的作用。但是,现代企业的人员不再仅仅限于是“雇佣人”,所以管理人员可以给销售人员在一个稳定的相对良好的工作环境中愉快的工作,缔造一种适宜的让其有安全感的工作环境,来最大限度的挖掘、释放他们的能量;给销售人员一种不断成长、晋升的机会,根据其能力、表现赋予一个适当的位置,让其感受到“我很重要”;正确对待销售人员在工作中的错误,在责备某个人的某种表现之后,应该立即对其加以肯定一番,以此来确保其工作的积极性不因此一落千丈,也许他们真正因为自己身体、家庭等无法避免的私人问题而产生的错误,同时领导要放下架子,以平易近人的方式关注、关心他、帮助其改正错误;可进行企业股权的激个人放款励形式,把人员变成股东,永远是起作用的。  2.4企业文化建设基础之上的销售人员激励。  企业文化的建设和营造,建立“以人为本”、“以能力为本”的企业文化,形成整个组织的风俗习惯,形成包括销售人员在内的一切组织内部成员共同认定且遵守的行为,以一种精神的力量激励他们;进行组织共同愿景和个人愿景的建设和实施。组织共同愿竟是企业凝聚力的核心,也是企业激励员工最富有成效、最富挑战性的一个工作。组织内部成员的个人愿景是与组织共同愿景相辅相成的体现。让销售人员形成自己实际有效的个人愿景(薪酬、培训发展机会、旅游休闲机会、职位晋升等),将这些个人愿景建立在激励残酷的市场竞争中企业能够生存,实现较好效益的基础之上,这样就能让销售人员看到自己这个销售团队工作努力有效的重要性,从而有力激励自己乐意地、充满激情地、迅速地做好本职甚至相关工作的任何一件事情,近而有利地实现企业的共同愿景。   对销售人员的激励是企业整个管理工作中不可或缺的成分,管理者必须根据企业自身特点和多变的市场情况立即采取行之有效的且执行力强的相关行动,不只是改进销售人员的表现,更要让销售人员持续表现应有的工作水准和工作激情,在“以能力为本”、“以人为本”的企业文化氛围的营造和建设下,促成组织共同愿景和个人愿景的实现。

销售激励方案(如何激励销售团队)

5、如何激励销售团队

对于销售团队而言,货币激励更为重要,因为这种奖励直接与结果挂钩,促进更高质量和更多工作的执行,并能有效控制成本。在整个战略计划的过程中,最昂贵的因素当属激励薪酬,公司的高层管理者和人力资源部门,需重新评估已有的激励薪酬计划,以保证这个计划可以促使销售队伍完成公司的目标任务,为销售团队设计更为合理和可执行性的激励薪酬计划。公司要对自己的销售人员设立单独的激励薪酬计划的目的是:调动销个人红包发错怎么撤回售团队的积极性,努力提高其销售业绩,使公司达到质量和数量的完美结合。销售人员的流失在很大比例上与合理的激励薪酬体系有密切关系,因为报酬原因而选择离职的原因占73%;升迁机会的原因占70%。”公司都需要把产品推销出去,才可能获得更多市场和生存空间。销售团队的实力决定了产品在市场上的最终格局。一支合格的销售团队需具备充足的产品知识、丰富的市场经验、过硬的销售技巧,懂得高效率利用时间,能创造成功氛围。最终,销售团队贡献给公司的是短期与长期的客观的销售额、可喜的利润和更多的市场份额。因此,体系的制订过程中需要包括多方指导原则:诸如支持销售和营销目标;重点放在“合适”的客户和活动方面;重点放在“合适”的产品上,销售时可以恰当突出;简单易懂,容易传达;重点奖励勤勉努力的付出过程;增强参与度;付酬总额在市场上具有竞争力;不同环境条件的区域有类似的赢利潜力;激励薪酬体系不会惩罚销售队伍对不稳定性的预测;现有的基础和资源能支持方案的实施管理;现有的数据值得信赖并可用来度量绩效;在财务方面,公司各级绩效水平的总付酬在预算可以承受范围之内;总付酬支出按照公司成功的程度相应调整。薪酬通常由:工资、货币激励、福利、竞赛、肯定和小组旅游等多种方式组成,每个部分都有其特殊功能,如“工资”和“福利”可提供安全感,并控制行为活动,提高留任率;“竞赛”使得员工工作有目标,突出具体结果的量度;“肯定”提供了自我满意度,从而树立榜样;“小组旅游”可以激发团队成功,鼓励家庭参与,让员工能够感受到生活的平衡。公司都明白激励薪酬对销售人员的重要性,但设定合理的激励薪酬计划却十分不容易,诸如,盘旋于“简单与公平、调动积极性与保证财务稳健、支持公司策略与易于实施”的原则矛盾之间。其实,这些原则可以用简单的框架概括,即保持一致、相容、结果。其中,‘一致性’表示制定者的销售策略、入市策略和销售团队设计要保持一致;‘相容’代表绩效管理体系、销售队伍文化、销售队伍的推动因素、销售队伍的聘任和发展要相容;‘结果’包括公司结果、客户结果、销售队伍的行为和活动的结果,及销售队伍质量。”因此,销售激励方案应该符合电信盒子怎么投屏销售队伍管理体系和理念的其他因素。在确定如何付酬的目标时,激励薪酬计划想要确定合理的数字,必须努力寻找并试图得到更多的信息。而这些信息的获得方法有诸多渠道。如:历史趋势,参考去年公司支付了多少;公司预算,与公司高层沟通,看公司愿意支付多少;市场反映,销售队伍的显著性在整个市场的变化中是否体现;从侧面渠道调查竞争对手支付的金额是多少;通过提出离职的销售人员的面谈,了解市场如何确定公司销售人员的价值;通过求职者的接受和拒绝,寻找出市场如何确定公司需要的销售人才的价值。举例:如果平均达成比例和给付占预算比例在95%-%之间,销售团队平均达成的比例是%,但给付占预算比例的94%,说明给付销售的过低,会影响销售团队的积极性;反之,如果销售团队平均达成的比例是98%,而给付占预算的比例却是%,给付则过高,会影响整个公司的成本控制和最终效益。激励销售计划的制订应包括多种方案:佣金方案、相对排名方案、矩阵方案、以目标为基础的方案、按目标管理的方案等。每种方案都有其优点,适合某种特定情况的使用。这些方案可单独执行,也可以综合执行。如佣金方案,通常适合新产品的销售,但如果没有平衡区域潜力,就不公平;相对排名方案则把与不精确全国预测有关的因素降到最低,但会造成销售人员之间的竞争;矩阵方案容易理解,特别适合增长中的产品,并能预测其份额的增长,但很难把单个区域的特征计入;以目标为基础的方案优点在于可以考虑到区域实际情况,体现公平性并充分调动积极性,但很难为推广投放活动设定精确目标;按目标管理方案则不需要销售数据,可是比较主观,每个销售也会获得类似的报酬,使得现场管理的负担更加严重。好的奖金记分卡设计,能够让薪酬激励计划发挥更好的作用,也是管理者与身处一线的销售们最有效的沟通方式。因此,奖金记分卡的设计应该遵循四个目标:透明性、指导性、激励性和易理解。透明性是指奖金给付应该即刻清晰,同时受奖者应当可以跟踪奖金计算过程中的所有步骤;指导性表明销售人员应该能够理解他们被要求的行为,与其他绩效改进工具的联系能够帮助销售代表发现改进他们的绩效方式;激励性则指出了管理层所做的报告应当能恩典现在的样子2018够激励销售人员取得更好的绩效;易理解表示销售人员能够理解他们所管辖区域的业绩以及跟踪随时间推移而做出的改进。因为在销售的过程中,通常有诸多无法预测的客观或主观因素,因此,设计奖金记分卡需要让所有的计算能够被轻易地追踪和理解,同时要按照产品的重要性进行排列,销售的绩效也能够按照时间进行追踪。在奖金记分卡里,需要特别强调预计的奖金,并明确额外绩效得到的额外奖励。这样做可以不费力地把优秀的销售与普通销售区别开来。在销售团队和公司中,销售代表通常在业绩周期开始后的一到四个星期内知道个人目标。不同的公司可采取不同的方法传达激励薪酬的计划,诸如互联网会议或电话会议、电子邮件通知、在公司内部网上公布薪酬计划文件等。目前,有78%的公司,已采取了在公司的全国销售会议上正式介绍激励薪酬计划,另有67%的公司,已采取经理和销售代表面对面、一对一的方式说明激励薪酬计划。品牌战略的几个重点品牌定位是最为核心的内在因素,不应该受到外界的影响而轻易尝试改变。因为,信任是消费者愿意购买某个品牌产品的重要前提。商家为了拉动消费,让自己的商品更好卖,选择降价销售或更大的让利活动。事实上,这并不是明智之举。经济危机毕竟是一个周期,可能这两年的企业在销售业绩上受到了影响,但你的日子不好过,其他人也好不到哪里去。渠道是制定品牌战略必须考虑的因素之一,其主要指:产品销售的途径、覆盖率、分配、地点、库存和交通等方面。其中,供应商是这个环节最重要的体现者之一。企业可在每个特殊时期,重新考虑和评估自己的供应商、合作伙伴和分销商,整理自己的渠道管理,为以后更好的合作打下坚实基础。

销售激励方案(如何激励销售团队)

6、如何激励销售团队的士气?

在我看来,一切理论都是扯淡.把兄弟们叫到饭店——–谢谢大家,辛苦了—–我敬大家一杯——大家干的都不错,特别是,向他祝贺———-来来来,吃菜——-兄弟们,任务很重呀,你们有没有好的点子说一说呀———-对,不错——-大家好好干,完成任务,咱们去四星酒店-风口行业——–有没有信心呀——–好,干.明白吗.信心就是这样来的,士气也是这样起来的.

7、如何激励销售团队,提高业务员积极性?如何制定有效的PK方案?

关于激励方式几种:1、荣誉激励:英雄榜、称号、奖杯、奖牌、证书、分享会;2、物质激励:一般指钱,或者其他一些物品;3、授权及信任激励:给予更大难度的工作或者让其牵头负责一个项目;4、成长激励:参加某项技能的培训;5、情感激励:给予员工父母如物品、感谢信、表扬信、旅游等;6、负激励:如业绩最后的几名员工授于落汤鸡奖,或者向业绩最好的员工膜拜等。关于方式:1、一般会采用对赌式:由销售人员均出一定费用,谁赢了归谁,或者前几名瓜分。可以让各销售团队的负责人一起参与,效果更好。

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